Ik doe dit en jij doet dat. Simpel toch?
Ja, maar wat bedoel je precies met ‘dit’? Ik dacht dat je zus en zo bedoelde, want dittum is toch dattum?
 
In mijn hoofd lijkt het simpel en duidelijk, totdat iemand doorvraagt en opeens een Babylonische spraakverwarring ontstaat. Woorden zijn snel dubbelzinnig en in de beleving van een situatie zitten vaak blinde vlekken. Als organisatieadviseurs is het ons werk om managers en teams te helpen in hun zoektocht naar gezamenlijke helderheid.

Om onszelf te trainen in het herkennen en omgaan met dubbelzinnigheid, dompelden Anita en ik ons vorige week onder in een tweedaagse cursus in het werk van Karl Weick bij het Instituut voor Interventiekunde. Weick is onder organisatieadviseurs een echte klassieker. Tussen de onuitputtelijke stroom aan nieuwe boeken, blijft zijn werk uit de jaren ’60 nog steeds een constante bron van inspiratie.
 
Zijn werk is sterk gebaseerd op het sociaal constructionisme en Weick doet weinig moeite om dat eenvoudiger voor te doen dan het is. Misschien wel in tegendeel.. Al drie keer deed ik een poging om zijn boek ‘The social psychology of organizing’ te lezen, maar veel verder dan hoofdstuk 3 kwam ik niet. Deze cursus was een mooie kans om me er meer te in verdiepen.
 
Centraal in zijn denken over organisaties en organiseren staat het idee dat er meerdere manieren zijn om ergens naar te kijken. Er is sprake van dubbelzinnigheid, of nog mooier, ‘meerzinnigheid’ of ‘ambiguïteit’. Organiseren definieert Weick vervolgens als de pogingen om die dubbelzinnigheid weer terug te brengen tot eenduidigheid waarmee afspraken gemaakt kunnen worden. Taal speelt hierbij een grote rol, want het is door en in gesprek dat mensen hun ideeën afstemmen. 

Even proeven hoe Weick smaakt? Probeer deze zin eens in één keer uit te spreken:

• “Organizing, is defined as a consensually validated grammar for reducing equivocality by means of sensible interlocked behaviors" (Weick 1979, 3).

Zijn boek staat vol met dit soort zinnen.

 
Meer lezen over Karl Weick?

• Artikel door León de Caluwe in De canon van het leren:
• http://www.decaluwe.nl/articles/LosjesGekoppeldeSystemen_DeCanonVanHetLeren.pdf

 

• Artikel door A.F.A. Korsten:
• http://www.arnokorsten.nl/PDF/Organiseren%20en%20mgmt/Organiseren%20volgens%20Weick.pdf

Op 23 januari hadden we een geslaagde open workshop met als thema 'Leidinggeven aan zelfsturing' en hoe Waarderend onderzoeken hierbij ondersteunt. Onze gast Mirko Opdam en wijzelf hebben een inleiding gegeven op het onderwerp en daarna hebben de deelnemers in subgroepen verder gesproken over hun eigen praktijk en ervaringen. 

Thema's die aan de orde kwamen waren hoe je ruimte kan geven aan medewerkers zodat zij zelf keuzes kunnen maken hoe en waar zij zich inzetten, hoe je omgaat met gevoelens van twijfel en hoe je toch vertrouwen kan geven. Ook is gesproken over hoe denken en doen minder gescheiden benaderd kunnen worden, en je meer kort cyclisch organiseert waardoor je sneller aan de slag kan, maar ook sneller feedback krijgt als iets anders uitpakt dan je had gedacht. Ten slotte is ook gesproken over hoe je binnen een team of organisatie verandering realiseert en medewerkers zo ver krijgt dat ze meer zelf gaan sturen op hun werkzaamheden.

Inzichten hierover waren:

• dat je mensen niet zomaar in het diepe moet gooien, maar zo'n verandering zo veel mogelijk samen organiseert waarbij het doel inhoudelijk is (een beter product of dienst leveren) en niet alleen op het efficiënter maken van het proces gericht is.
• gebruik maken van waarderende elementen bij zelfsturing helpen in het vergroten van de energie en eigenaarschap. Zoals het stellen van andere, waarderende, vragen. Dus niet 'wat gaat hier fout en hoe komt dat'? Maar 'wat gaat hier goed, wat geweldig en hoe komt dat'? En 'kunnen we dat vaker laten gebeuren, zoja hoe?'.
• ga met medewerkers in gesprek over hun talenten in plaats van over verbeterpunten. Hierdoor kun je onverwachte kennis en vaardigheden ontdekken, zodat de potentie van medewerkers ten volle tot uiting kan komen en ze kunnen bloeien in hun werkomgeving!
• de leidinggevende is meer coachend dan sturend. 

En belangrijke eindafsluiter: volhouden, ook als de rest van de organisatie kritisch is. De praktijk heeft uitgewezen dat mooie resultaten behaald kunnen worden, dit zal uiteindelijk leiden tot vergroting van het draagvlak binnen de organisatie.

We zetten dit  laatste niet onbewust erbij. We hebben al meer voorbeelden gezien van hoe een (meestal wat  eigenzinnige) leidinggevende, die kiest voor zelfsturing op zijn eigen afdeling, in staat is mooie resultaten te behalen (o.a. bij Mirko, Gemeente Amsterdam, en bij een eenheid van de politie). De positieve resultaten worden onder andere behaald op het gebied van bedenken van nieuwe oplossingen, proactief handelen van medewerkers en lager ziekteverzuim. Met andere woorden, je hoeft niet te wachten tot de hele organisatie overgaat op zelfsturing. Wees je eigen leider, wacht niet op anderen en zet de eerste stap!

Wil je ondersteuning bij het transformeren naar een zelfsturend team of jezelf scholen in een waarderend onderzoekende houding? Wij kunnen je helpen met begeleiden van het proces of je kunt jezelf scholen door het volgen van een training in Waarderend onderzoeken. Deze organiseren we op het moment alleen in-company. Neem hier contact met ons op. 

Eén van de uitgangspunten van Waarderend onderzoek is dat de keuze van je woorden effect heeft op je gedachten. Met woorden creëren we als het ware met elkaar de wereld waarin we leven. Ergens naar vragen geeft een bepaalde focus: op dat moment focus je op het onderwerp van de vraag. Daar gaat je tijd en energie naar toe. Met andere woorden: Je focus bepaalt waar je je mee bezig houdt. Vraag naar problemen en negatieve ervaringen, en je gesprek zal gaan over de minder leuke zaken. Vraag naar successen en positieve ervaringen, en je hebt een heel ander gesprek.
 
Probeer het maar eens uit. Het mooie is: als mensen vertellen over iets leuks wat ze hebben gedaan of meegemaakt, zie je het enthousiasme op hun gezichten en soms voel je zelfs de energie stromen.
 
Dat wil niet zeggen dat het negatieve genegeerd moet worden: afwezigheid van ‘iets leuks´ kan ook een goede aanleiding zijn om in gesprek te gaan. Maar, als je even doorvraagt (bijvoorbeeld na het verhaal over wat niet goed ging) of er dan helemaal niets leuks was of goed ging, komt er vaak toch wel iets. En als je daarop doorvraagt (met de simpele woorden als “vertel eens meer ..?”), komen er vaak toch mooie en waardevolle momenten naar boven. Waarmee de ander toch weer een wat positiever gevoel kan krijgen en de wereld weer een beetje mooier is geworden!
 
Wil je meer weten over toepassing van Waarderend onderzoek/Appreciatieve Inquiry? lees dan onze blogs of neem contact met ons op voor een verkennend gesprek of een coachingsgesprek.